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GPEC dans les Pyrénées-Atlantiques : comment anticiper les besoins en compétences de votre entreprise ?

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La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) s’impose comme un levier stratégique pour les entreprises des Pyrénées-Atlantiques, confrontées à des mutations économiques, technologiques et démographiques marquées. Dans un département où cohabitent des filières d’excellence – aéronautique autour de Pau, tourisme sur la Côte basque, agroalimentaire avec les AOP locales, ou pêche à Saint-Jean-de-Luz – anticiper les besoins en compétences permet de sécuriser les recrutements et de renforcer la compétitivité. Entre tensions sur les métiers techniques (soudeurs, techniciens aéronautiques) et émergence de nouvelles compétences (transition énergétique, numérique), la GPEC offre un cadre structurant pour aligner les ressources humaines sur les enjeux du territoire.

Qu’est-ce que la GPEC et pourquoi est-elle essentielle ?

La GPEC désigne une démarche proactive visant à adapter les effectifs et les compétences d’une entreprise à ses besoins futurs, en intégrant les spécificités locales. Dans les Pyrénées-Atlantiques, où les secteurs clés comme l’aéronautique (bassin de Pau), le thermalisme (Cambo-les-Bains, Eaux-Bonnes), ou la filière agroalimentaire (Jambon de Bayonne, Ossau-Iraty) connaissent des transformations rapides, cette approche permet d’éviter les déséquilibres entre offre et demande de travail.

Par exemple, les entreprises du Pays basque côtier (Biarritz, Saint-Jean-de-Luz) doivent composer avec une saisonnalité marquée dans le tourisme, tandis que les industries de la vallée de l’Ouzom ou de Lacq recherchent des profils techniques pointus. Au-delà de la gestion des effectifs, la GPEC intègre une dimension prospective : analyser les tendances du marché local – comme la transition écologique dans les stations de ski pyrénéennes ou l’essor des énergies marines renouvelables sur le littoral – permet d’identifier les compétences critiques de demain.

Pour les TPE et PME des Pyrénées-Atlantiques, souvent confrontées à des ressources limitées, la GPEC représente un investissement rentable : elle réduit les coûts liés au turnover, améliore la productivité et renforce l’attractivité employeur dans un territoire où la concurrence pour les talents est vive, notamment autour des bassins d’emploi de Pau et Bayonne.

Enfin, la GPEC s’inscrit dans un cadre légal. Bien que non obligatoire pour toutes les entreprises, elle devient un prérequis pour celles bénéficiant de dispositifs publics (subventions, aides à l’embauche) ou engagées dans des accords de branche. Dans les Pyrénées-Atlantiques, les chambres consulaires (CCI Pau Béarn, CCI Bayonne Pays Basque) et les OPCO jouent un rôle clé pour accompagner les entreprises dans cette démarche.

Les étapes pour mettre en place une GPEC dans votre entreprise

La mise en œuvre d’une GPEC suit une méthodologie progressive, adaptable à la taille et au secteur de l’entreprise. La première étape consiste à réaliser un diagnostic interne : cartographier les métiers existants, évaluer les compétences disponibles et identifier les écarts par rapport aux besoins actuels. Dans le Béarn ou en Soule, où les entreprises artisanales et industrielles coexistent, cette phase peut révéler des déséquilibres générationnels, avec des savoir-faire traditionnels (comme la fabrication du Jambon de Bayonne ou les techniques de pelote basque) menacés par le départ à la retraite des seniors.

L’analyse des tendances externes est ensuite cruciale. Les entreprises doivent étudier les évolutions de leur secteur :

  • Aéronautique (Pau, Bordes) : automatisation, compétences en maintenance d’hélicoptères (Safran Helicopter Engines).
  • Tourisme (Côte basque) : digitalisation des services, gestion des flux multilingues, adaptation aux attentes écoresponsables.
  • Agroalimentaire (vallée des Aldudes, Ossau) : normes sanitaires, traçabilité, transformation des produits sous signes de qualité (AOP/AOC). Cette veille peut s’appuyer sur des observatoires locaux, comme ceux de la CCI Pau Béarn ou de la Région Nouvelle-Aquitaine.

La troisième étape implique de définir un plan d’action, combinant :

  • Recrutements ciblés (ex : techniciens en énergies renouvelables pour les projets éoliens offshore au large de Saint-Jean-de-Luz).
  • Formations internes (ex : certifications en soudure aéronautique pour les sous-traitants de Daher).
  • Partenariats avec les centres de formation (ex : collaborations avec l’UPPA pour les compétences en géosciences liées au gisement de Lacq). Enfin, la GPEC nécessite un suivi régulier via des indicateurs (taux de turnover, adéquation des compétences, satisfaction des salariés), ajustés aux réalités locales (ex : saisonnalité dans l’hôtellerie basque).

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Magalie

C'est crucial pour l'avenir de votre entreprise, hein ?

Les outils pour analyser les besoins en compétences

Plusieurs outils permettent d’objectiver les besoins en compétences dans les Pyrénées-Atlantiques :

  1. Référentiels métiers : Les branches professionnelles (aéronautique, tourisme, agroalimentaire) élaborent des grilles standardisées. Par exemple, le référentiel métiers de la Fédération des Industries Mécaniques est utilisé par les sous-traitants aéronautiques de Pau, tandis que celui de l’UMIH guide les hôtels de Biarritz.

  2. Entretiens individuels et évaluations collectives : Ces outils identifient les aspirations des salariés et les compétences sous-exploitées. Dans les entreprises familiales du Pays basque (ex : conserveries de poisson à Saint-Jean-de-Luz), ils permettent de repérer des talents internes pour la transmission d’entreprise.

  3. Logiciels de gestion des talents : Des solutions comme TalentSoft ou Cornerstone sont adoptées par les ETI du bassin de Pau pour centraliser les données RH. Pour les TPE, la CMA Nouvelle-Aquitaine propose des diagnostics simplifiés.

  4. Benchmarks sectoriels : Comparer ses pratiques avec celles d’autres entreprises locales est clé. Par exemple, les domaines viticoles d’Irouléguy analysent les parcours de formation des vignobles voisins (Jurançon, Madiran) pour adapter leurs propres plans.

  5. Enquêtes terrain : Les réseaux d’entreprises, comme le Pôle Aerospace Valley (aéronautique) ou le Cluster Littoral Basque, partagent des retours d’expérience sur les compétences émergentes.

Les dispositifs de formation disponibles dans les Pyrénées-Atlantiques (OPCO, CPF, etc.)

Les Pyrénées-Atlantiques bénéficient d’un écosystème de formation dense, adapté aux spécificités locales :

  1. OPCO (Opérateurs de Compétences) :

    • Atlas (services, commerce, tourisme) : finance des formations en langues étrangères pour les hôtels de la Côte basque ou en gestion de projet pour les start-up de la French Tech Pau Béarn.
    • 2i (interindustries) : soutient les certifications en maintenance industrielle pour les sous-traitants de Safran.
    • AKTO (services à la personne) : propose des parcours pour les métiers de l’aide à domicile, en tension dans les zones rurales (Soule, Basse-Navarre).

  2. Compte Personnel de Formation (CPF) : Les salariés l’utilisent pour se former hors temps de travail. Exemple : les professionnels du thermalisme à Cambo-les-Bains se certifient en techniques de bien-être via leur CPF.

  3. Contrats d’apprentissage et de professionnalisation :

    • Aéronautique : partenariats entre les entreprises de Bordes et le lycée Saint-Cricq (Pau) pour former des techniciens en usinage.
    • Agroalimentaire : apprentissage des métiers de boucherie-charcuterie pour la filière Jambon de Bayonne, en collaboration avec le CFPPA de Montardon. La Région Nouvelle-Aquitaine et Pôle Emploi proposent des aides pour ces dispositifs (jusqu’à 8 000 € pour un recrutement en apprentissage).

  4. Chèque Transformation Numérique : Porté par la Région Nouvelle-Aquitaine, ce dispositif couvre jusqu’à 50 % des dépenses de formation au numérique (plafonné à 150 000 €), utile pour les PME du commerce ou de l’artisanat.

Comment identifier les compétences critiques pour votre secteur ?

Les compétences critiques varient selon les bassins d’emploi des Pyrénées-Atlantiques :

  1. Secteurs en tension :

    • Aéronautique (Pau, Bordes) : soudeurs, techniciens en composites, ingénieurs en propulsion.
    • Tourisme (Côte basque) : personnel multilingue, experts en écotourisme, chefs de cuisine basque.
    • Agroalimentaire : bouchers-charcutiers (Jambon de Bayonne), fromagers (Ossau-Iraty).
    • Pêche (Saint-Jean-de-Luz, Hendaye) : marins-pêcheurs, mareyeurs, techniciens en aquaculture.

  2. Analyse des évolutions réglementaires :

    • Transition énergétique : compétences en rénovation thermique (pour les artisans du bâtiment à Bayonne ou Pau) ou en gestion des déchets (pour les stations de ski des Pyrénées).
    • Normes sanitaires : formations HACCP pour les conserveries de poisson du Pays basque. Les chambres consulaires organisent des ateliers pour décrypter ces enjeux.

  3. Veille concurrentielle et retours clients :

    • Une entreprise de Cambo-les-Bains spécialisée en thalassothérapie peut identifier un besoin en compétences en digitalisation des parcours clients.
    • Un domaine viticole d’Irouléguy peut détecter une demande croissante pour des formations en œnotourisme expérientiel.

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Magalie

C'est motivant de voir qu'on peut fidéliser ses équipes, non ?

Les bonnes pratiques pour former et fidéliser vos équipes

  1. Parcours professionnels clairs :

    • Dans l’aéronautique, les entreprises comme Daher proposent des plans de carrière avec mobilité interne (ex : passage de technicien à chef d’équipe).
    • À Biarritz, les palaces misent sur des formations en management interculturel pour fidéliser leurs équipes internationales.

  2. Reconnaissance des compétences :

    • Certifications : titres professionnels (ex : TP Boucher-Charcutier pour la filière Jambon de Bayonne).
    • Mentorat : transmission des savoir-faire traditionnels (ex : fabrication du piment d’Espelette).

  3. Équilibre vie pro/vie perso :

    • Adaptation des horaires : dans les stations de ski (La Pierre Saint-Martin), rotations pour éviter l’épuisement en haute saison.
    • Télétravail : pour les postes éligibles dans les services (ex : comptabilité pour les entreprises de Billère).

  4. Avantages locaux :

    • Partenariats avec les crèches interentreprises (ex : à Pau pour les salariés de l’aéronautique).
    • Accès à des logements temporaires pour les saisonniers du tourisme (via les offices HLM locaux).

Les erreurs à éviter dans la mise en place d’une GPEC

  1. Approche ponctuelle : Dans les Pyrénées-Atlantiques, où les dynamiques économiques évoluent vite (ex : reconversion du gisement de Lacq vers les énergies vertes), une GPEC figée devient obsolète en 2-3 ans.

  2. Manque d’implication des salariés : Sans adhésion, les plans de formation échouent. Exemple : un projet de digitalisation dans une PME de Lons a avorté faute de consultation des équipes.

  3. Négliger les partenariats locaux : Les acteurs comme la CCI Bayonne Pays Basque, les OPCO, ou les Mission Locales (ex : Mission Locale Avenir Jeunes Pays Basque) offrent des ressources mutualisées (diagnostics gratuits, cofinancements).

  4. Sous-estimer les spécificités territoriales :

    • Saisonnalité : ne pas anticiper les pics d’activité dans le tourisme (été) ou l’agriculture (vendanges en Jurançon).
    • Bilingues : ignorer le besoin en basque ou espagnol pour les postes frontaliers (ex : commerce à Hendaye).

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Magalie

C'est rassurant de savoir qu'il y a des solutions, non ?

Études de cas : exemples d’entreprises des Pyrénées-Atlantiques ayant réussi leur GPEC

  1. Aéronautique (Pau) : Une PME sous-traitante de Safran Helicopter Engines a anticipé la demande en maintenance d’hélicoptères en formant 20 techniciens via un CPF cofinancé par l’OPCO 2i. Résultat : réduction de 40 % des délais de recrutement.

  2. Tourisme (Biarritz) : Un palace a créé une académie interne en partenariat avec le Lycée Hôtelier de Biarritz, formant ses employés aux standards internationaux et au management interculturel. Le turnover a chuté de 30 %.

  3. Agroalimentaire (Bayonne) : Un atelier de découpe de Jambon de Bayonne a mis en place un programme de mentorat associant seniors et juniors, pérennisant des savoir-faire rares (désossage, salage). L’entreprise a obtenu le label Entreprise du Patrimoine Vivant (EPV).

  4. Pêche (Saint-Jean-de-Luz) : Une coopérative maritime a formé ses marins aux techniques de pêche durable via un dispositif financé par France Compétences, lui permettant d’accéder à de nouveaux marchés (label Pêche Responsable).

Les acteurs locaux pour vous accompagner

Les Pyrénées-Atlantiques disposent d’un réseau dense d’acteurs dédiés à la GPEC :

  1. Chambres consulaires :

  2. OPCO :

  3. Collectivités :

  4. Réseaux sectoriels :

  5. Organismes de formation :

Sources :

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